QUE ES EL CONOCIMIENTO SEGUN AUTORES

Gestión de conocimiento organizacional en el taylorismo y en la teoría después las relaciones humanas

Managment that organizational expertise in Taylorism and in humano relations theory

Matilde flores Urbáez

2. Base teóricas

2.1. Ns conocimiento. Una aproximación uno su definición

El aprendiendo del conocimiento persona ha sido materia fundamental ese la filosofía y la epistemología de la época después los griegos, todavía en der últimos años se le ha pedir prestado mucha puño por parte de los teóricos en el zona gerencial. Dentro la literatura gerencial, no se define el conocimiento desde el punto después vista filosófico, sino más bien son de el punto del vista pragmático. Autores como Muñoz y Riverola (2003:6) definen los conocimiento qué la capacidad para resolver un determinado combinar de problemas. Alavi y Leidner (2003:19) definen los conocimiento qué la información que el individuo posee en su mente, adaptada y subjetiva, relacionada con hechos, procedimientos, conceptos, interpretaciones, ideas, observaciones, juez y artículos que acudir ser o alguno útiles, preciso o estructurables. La información se transforma dentro de conocimiento una vez procesada dentro de la mente ese individuo y luego nuevamente en información la a vez articulado o relé a otro personas mediante textos, formatos electrónicos, los medios de comunicación orales o escritas, entre otros. En este momento, señalan, Alavi y Leidner, los receptor quizás procesar y también interiorizar la información, por lo los vuelve a transformarse en conocimiento.

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Sin profundizar dentro de el debate filosófico acerca la justicia del conocimiento, se asume que desde una dimensión epistemológica, los conocimiento puede oveja tácito y explícito (Polanyi, 1966, cotización por Nonaka y Takeuchi, 1999). Ns conocimiento tácito resulta difícil ese enunciar a través de el lenguaje formal, son de se trata de lo aprendido muchas gracias a la simbolismo personal y también involucra factores intangibles como las creencias, los punto después vista propio y los valores. Los conocimiento explícitamente se pueden expresar a través de lenguaje formal, incluido enunciados gramaticales, expresiones matemáticas, especificaciones, manuales, etc. Y puede cantidad transmitido fácilmente después un individuo a otras y señorío la tradición filosófica occidental. Definido las diferencia entre ns tipo del conocimiento y el otro es, hacía Nonaka y Takeuchi (1999:65); la llave para entender del forma distinta cómo los oeste y los japoneses tratan ns conocimiento. Estos autor plantean que las compañías japonesas ellos tienen sido éxito gracias un sus habilidades y perfeccionamiento dentro de el campo de la creación de conocimiento organizacional, el cual definen como la volumen de una compañía para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre der miembros de la maestro y materializarlos dentro productos, servicio y sistemas. Además, resaltan los la creación de conocimiento organizacional es la llave para los las firmas innoven continuó y considerar que la primordial fortaleza del las empresas japonesas es manejar los conocimiento tácito y convertirlo en conocimiento explícito.

El conocimiento proveniente después exterior denominada diseminado de toda la organización, acumulado qué parte de la bases de conocimiento de la compañía y utilizado vía aquellos ese se organo de creciente nueva técnico y diseñar nuevo productos. Esta una práctica dual interna y externa denominaciones la que motiva la innovación continua y ésta un su vez genera ventajas competitivas. Esto denominada ilustrado dentro de el después diagrama:


Diagrama Nº 1Relación conocimiento, innovación y competitividad

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Fuente: cuento de hadas propia


En un entorno organizacional dinámico, el conocimiento y los aprendizaje quizás ser vistos como conceptos estrechamente relacionados: ns conocimiento como variable del stock y el aprender como variable ese flujo. Dentro de un momentos dado ns individuo o una maestro poseen a stock de conocimiento los está cambiando constantemente mediante un proceso después aprendizaje. De su parte, Whiston (1999:372) considerar que si los conocimiento es poder, el aprender es la clave de éste, planteamiento que refuerza la tendencia actual de fomentar el aprendiendo individual y ns organizacional como impulsores del los cambios que requieren las negocio para alcanzar posiciones competitivas. Ns organizaciones que asumen activo la practicadas del aprendiendo permanente, se asocian a lo ese se detomine organizaciones inteligentes; denominaciones decir, aquellas con capacidad organizado para agarra decisiones innovadoras encima problemas emergentes, con una mínima utilización después recursos como el tiempo, la información, los conocimiento, ese financieros y der humanos (Peña, 1992:22).

En esta orden de ideas, Whiston (1999:375) señala ese todas los organizaciones necesitan aprendiendo y mejorar seguir sus capacidades, tomando como insumo la información generada adentro y fuera después ella y procesarla hacía convertirla dentro conocimiento organizacional. La creación después una anfitrión que aprender es uno proceso de cambiaban a largo plazo fuera de plazo a los se intenta estudio a mejorado la volumen de crear y del reemplazar continuo normas operativas disfuncionales por es diferente productivas y competitivas. Este proceso de aprendiendo es importante dentro una era dentro de la cual las nuevas tecnologías (tecnología ese la información, biotecnología, nuevo materiales, robótica) proponen nuevos desafíos al aprendizaje.

Drucker (2002:86) plantea que es un reto para ese próximos años cometer que ns trabajador después conocimiento sea hasta luego productivo, causado la productividad después quienes trabajan alcanzar el conocimiento denominaciones lo los produce diferencias organizacionales adquisición en factura que la negocio está regalo cada vez qué es más competitiva. Dentro de este definición de papel de cambio internos y externo a los organizaciones y la importancia del conocimiento como uno ese los elementos necesarios para los logro después la competitividad organizacional, se plantea ns surgimiento de la gerencia ese conocimiento.

2.2. La gerencia del conocimiento

No existe dentro la literatura la a sola definir de gerencia ese conocimiento. Al respecto, Alavi y Leidner (2002:20) la definen como el proceso sistémico y específico del una organización, cuya finalidad denominaciones adquirir, organiza y relé tanto los conocimiento tácito qué el explícito después los empleados, para que otros empleados puedan dar uso de él y de esta forma ser hasta luego productivos dentro su trabajo. Estos autores consideran que ns conocimiento combinan poco valor par la anfitrión si no se comparte y la habilidad para integrar y aplicar el conocimiento especializado denominaciones fundamental hacía que una organización sea capaces de crea y sostener ventajas competitivas.

Por su parte, Zorilla (1997:2) la define como el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuros e están definidos y usar conocimientos, tanto existente como adquirido que permitan los desarrollo ese nuevas oportunidades. Esta planteamientos manifiestan dentro parte, luego y como lo manifiestan Escorsa et al (2000:100) que la gerencia del conocimiento se orienta en la práctica hacia la clasificar de los diferentes conocimientos que der empleados de la empresa han acumulado del forma los puedan cantidad compartidos. Otras definiciones se orientan ns relacionar la gerencia de conocimiento con la zona de captación y uso ese conocimiento del los individuos a ~ que esté disponible como recurso organizativo autosuficiente (Gottschalk, 2003:99).

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El planteamiento ese Zorrilla sale de entrever con la la frase “conocimiento ese todo tipo” la posibilidad después incorporar tanto el conocimiento tácito qué explícito dentro de el proceso del gestión del conocimiento. Mientras tanto que Escorsa et al alguno hacen nadie diferenciación de de qué forma han sido comprar los conocimientos de los empleados admitir cabida su planteamiento también al conocimiento tácito y explícito. Pareciera luego que los dos planteamientos comulgaran en cierto forma alcanzan los después Nonaka y Takeuchi en cuanto a la dimensión epistemológica ese hacen del conocimiento, sin embargo, no señalan ese forma explícita la capacidad de las organizaciones de creando nuevos conocimientos.

Seaton y Bresó (2001:3) plantean que los distintas definir de gerencia de conocimiento quizás agruparse dentro dos enfoques: los que destaca su contribución a der procesos de aprendiendo y desarrollando organizacional y el que destacar su importancia dentro función ese su potencial hacia la generación después recursos económicos. La versión organizacional establecer que los único recurso verdaderamente competitivo de empresa es los conocimiento; y considerado que la primordial misión de la misma debe cantidad la sistematización después los procesos mediante los qué sus empleado adquieren y generan ese conocimientos necesarios a ~ responder a der retos presentes, anticiparse a los retos futuras y adaptarse para enfrentar posibilidades o amenaza que resulten ese la interpretación después las fuerzas que definen sus escenarios ese actuación.

Entre los autores que sostienen ns enfoque coyuntural o rentable del la gerencia de conocimiento se ¿encontrar? Bukowitz y Williams (1999), Klarson (1999) y Tiwana (2000) (citados por Seaton y Bresó, 2001:2). Der primeros la definen qué el proceso por medio de el como las organizaciones generoso riquezas comenzando sus activo intelectuales o del conocimientos. Klarson por su parte considera que la gerencia después conocimiento eliminar la capacidad para crea y retener mayor valor comienzo pericias medulares ese la organización; y Tiwana establece que la gerencia de conocimiento denominaciones el proceso ese utilización del conocimiento organizacional dentro la creación del valor y generación del ventajas competitivas.

Un el tercer día enfoque denominaciones el que proponen Seaton y Bresó (2001:3) quienes sostienen ese tanto el enfoque económico qué el organizacional estaban complementarios. Ns enfoque organizacional ayudar a comprende el propósito que buscar la empresa alcanzar el obesidad de ciertas disciplinas después conocimiento, facilitando, al lo mismo, similar tiempo, la adopción de der objetivos y estrategias necesarios hacía estimular la creativo en la gestión de las políticas del formación del recursos humanos. Esta fomenta la busca de la excelencia técnica después su personal y el analizar sistemático del aprendizaje organizacional qué un proceso condición por la manera de qué forma se utilizan der conocimientos hacía relacionarse alcanzar el entorno. Vía su parte, los enfoque económico contribución a identificar los recursos disponibles por parte del la organización y ayuda a comprender la relaciones entre ese conocimientos y los necesidades ese entorno. Dentro este artículo se consideró la complementariedad ese los enfoques combinar y organizacional ese la gestión del conocimiento propuesto de Seaton y Bresó (2001:3) los cual considerado que la GC promoción la aceptar de objetivo y estrategias hacia estimular la creatividad en la organización alcanzar el acabado de generar beneficios económicos hacia ésta.

Las distintas definiciones de gerencia después conocimiento implican que las organizaciones deben saber la forma de qué forma ocurren ese procesos que hombres para hombres parte de su existencia y cantidad capaces de cliente explicaciones para ellos, favoreciendo la problema y transferencia ese conocimientos dentro de la organización a partir ese información y ejercicios de métodos de prácticas organizacionales. Por es diferente parte, la construcción del conocimiento qué proceso necesita considera la diversidad ese ideas que estaban producto de cifras e información que el individuo va transmisión y sobre la cual es hueso actuar mediante un proceso del selección para alcanza la adaptar y supervivencia del la maestro a los cambio que ocurren dentro de un entorno cambiante filtrar y con altos niveles después incertidumbre. Esto trae con él la necesidad del que la maestro analice permanentemente ns nuevas tendencias del medio externo para detectar las demandas del conocimiento relacionadas con la satisfacción de sus numero 3 necesidades y alcanzar las ese sus clientes.

Esto, según Marín (2002:291) conlleva a la necesario de crecimiento en el campo empresarial un nuevo tipo del capital, el capital intelectual, los requiere como insumo radical para su construcción el conocimiento generado adentro y fuera ese la organización. Ns empresas pueden desarrollar condiciones que impulsen la conversión del conocimiento en capital intelectual promoviendo dentro la organización la asimilación ese conocimiento y la consolidación de mecanismos de auto aprendizaje. Al respecto, Koulopoulus y Frappaolo (2001: 23) señalan que dentro el ciudad capital intelectual acudir incluirse recursos tan diferente y vago definidos qué el conocimiento, ns destrezas y la motivación de los empleados además de las relaciones con los clientes.

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Una tiempo analizados qué de los artículo teóricos de conocimiento y después la gerencia de conocimiento y evidenciado su relevancia real dentro de el desempeño organizacional para ns logro después ventajas competitivas, se intenta a continuación abordar doble teorías clásicas de la administración, el taylorismo y la teoría ese las situación humanas, hacía explorar de qué forma han manejado ns conocimiento organizacional dentro sus propuestas.